김난주(한국여성정책연구원 부연구위원)

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 성별임금격차의 진짜 이유 

 

ILO는 2013년 발간한 「Equal Pay」에서1) 성별 임금 격차 유발 요인을 제시하였다. ILO(2013)는 교육과 훈련에서의 성별 차이, 경력단절(근속년수)에서의 성별 차이, 성별 직종 분리, 전일제 근로와 시간제 근로에서 성별 차이, 종사 기업 규모와 노동조합 가입에서의 성별 차이와 마지막으로 임금 차별(pay discrimination)이 성별 임금 격차를 유발한다고 설명하고 있다. 필자가 ILO가 제시한 성별 임금 격차 요인에 기반하여 통계청, 「경제활동인구조사-근로형태별 부가조사」를 활용하여 성별 임금 격차 분석을 한 결과는 아래와 같다.2)

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최근 4년간 시간당 임금의 성별 차이를 보면 2021년 5,273원으로 2018년 5,085원, 2019년 5,069원, 2020년 5,065원에서 3년 만에 성별 차이가 확대되었다. 2021년 시간당 성별 임금 차이를 설명되는 차이와 설명되지 않는 차별로 구분해 보면 설명되는 차이는 1,765원이고 설명되지 않는 차별은 3,508원이다. 비중으로 보면 전체 성별 임금 격차 중 66.5%가 설명되지 않는 차별로 분석되었다. 설명되지 않는 차별이 차지하는 비중은 전년도 65.1%보다 1.4%p 상승하였다.

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요인별로 보면, 설명되는 차이 1,765원 중 근속 년수가 954.6원으로 가장 큰 비중을 차지하는 것을 확인할 수 있다. 2020년에 비해 2021년 성별 임금 격차는 확대되었으나 ‘근속 년수’가 차지하는 비중은 2021년 18.1%로 처음으로 20% 미만으로 하락하였다. ‘근속 년수’ 성별 차이는 여성의 경력단절이 가장 큰 원인이다. 성별 임금 격차 분해해서 ‘근속 년수’가 차지하는 비중이 하락하였지만 가장 높은 비중인 것에는 변화가 없다. 30대 여성의 경력단절유지, 경력단절해소 없이는 성별 임금 격차 해소에 한계가 있음을 알 수 있다. 설명되는 차이에서 근속 년수 외에 교육연수, 산업, 사업체 규모, 노동조합의 성별 차이는 임금 격차를 확대하는 것으로 분석되었다.

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아래 그래프를 통해서는 코로나19로 인한 고용 충격이 2년 연속 누적된 2021년 성별 임금 격차가 최근 3년에 비해 커지고 성별 임금 격차에서 설명되지 않는 차별이 차지하는 비중도 전 년도에 비해 확대된 것으로 분석되었다. 성별 임금 격차의 원인을 교육수준, 근속년수 등으로 생각하기 쉽지만 결과적으로 여성이라는 이유 때문인 것이다.

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성별임금격차 원인 분석

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 설명되지 않는 차별, 66.5% 

 

ILO(2013)의 성별 임금 격차 유발 요인을 기반으로 한국의 성별 임금 격차를 분해했을 때 여성과 남성의 생산성으로 인한 설명되는 차이보다 설명되지 않는 차별이 2배 가까이 크다. ILO(2013)가 성별 임금 격차 마지막 요인으로 임금 차별(pay discrimination)이 한국의 성별 임금 격차에서 가장 큰 비중을 차지하는 것이다. 설명되는 차이에서는 여성의 30대 경력단절로 근속 년수가 남성보다 여성이 짧아서 발생하는 근속 년수로 인한 성별 임금 차이가 가장 큰 것에도 변화가 없다.

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성별 임금 격차 해소를 위한 정책은 성별 임금 격차를 유발하는 요인에서 시작된다. 설명되는 차이에서 근속 년수로 인한 성별 임금 격차 해소를 위해서는 여성의 경력단절유지, 경력단절예방이 중요하다. 관련하여 2008년 제정된 「경력단절여성 등의 경제활동촉진법」이 2022년 5월부터 「여성의 경제활동 촉진과 경력단절 예방법」으로 전면 개정되어 실시된다. 기존 경력단절 이후 여성의 취업을 지원한 것에서 법 개정으로 비취업 경력단절여성 뿐만 아니라 취업 여성들을 대상으로 경력단절예방을 지원하는 법으로 전면 개정된 것이다.

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 ILO(2013)의 성별 임금 격차 유발 요인을 기반으로 한국의 성별 임금 격차를 분해했을 때 여성과 남성의 생산성으로 인한 설명되는 차이보다

 설명되지 않는 차별이 2배 가까이 크다.©이미지투데이

 

 

 성별임금격차 해소의 초석, 성별임금공시제 

 

성별 임금 격차에서 설명되지 않는 임금 차별(pay discrimination)에 대해서는 노동시장에서 구조적인 성차별이 해소되어야 한다. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에서는 이미 임금, 모집과 채용, 교육배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고 등에서 성차별을 금지하고 있다. 또한 관련하여 2022년 5월부터 노동위원회에서 고용상 성차별 구제제도가 시행된다. 2022년 6월부터 시행되는 「여성의 경제활동 촉진과 경력단절 예방법」과 노동위원회의 고용상 성차별 구제제도에 대한 기대가 크다.

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일본도 2023년부터 남녀 임금 공표 의무화를 추진한다는 보도가 최근 있었다. 한국도 이미 주권상장법인 다트, 공공기관 알리오, 지방공기업 클린아이에 공개되고 있는 성별 임금과 2020년부터 적극적 고용개선조치 대상 상업장으로부터 수집되고 있는 남녀 근로자 임금 정보를 기반으로 성별임금공시제를 실시해야 한다. 성별임금격차 해소의 초석인 성별임금공시제 실시를 새 정부에서 추진해 주기를 바란다.

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1) Martin Oelz, Shauna Olney, Manuela Tomei(2013), 「Equal Pay」, ILO.

2) 성별임금 격차 분석은 Mincer(1974)의 임금방정식에 의해 임금함수를 추정하고 추정된 임금 함수에 대해 Oaxaca-Blinder 임금분해방식(Oaxaca, 1973; Blinder, 1973)으로 성별 임금 격차를 설명 가능한(explained) 차이와 설명 불가능한(unexplained) 차별로 분해함.